PERILAKU ORGANISASI

KOMITMEN ORGANISASI

Tidak hanya kemampuan seorang karyawan yang dibutuhkan perusahaan , tetapi juga yang sama-sama penting selain kinerja adalah Komitmen dalam Organisasi . Karena seorang karyawan dalam sebuah perusahaan tidak untuk jangka waktu sebentar, melainkan untuk dalam jangka waktu lama sehingga karyawan tersebut memiliki peran dan kontribusi yang berarti bagi perusahaan.  Begitu sedihnya seorang pengusaha ketika ia mempekerjakan seorang karyawan. Sebuah survey yang dirilis oleh Society of Human Resources Management di Amerika Serikat baru-baru ini menunjukan sebanyak 75% pekerja ingin mencari pekerjaan baru. Dari angka tersebut 43% nya didasari oleh faktor gaji lebih, 35% karena faktor ketidakpuasan terhadap bos mereka. Beberapa faktor perlu dipanzertimbangkan dalam mengatasi gejolak perputaran pekerja oleh para manager , seperti misalnya estimasi biaya gaji dan tunjangan pergantian posisi, lalu juga biaya rekruitmen dan training, dan juga " biaya tersemibunyi" akibat dari penurunan moral, produktivitas dan kehilangan pengetahuan organisasi.

Komitmen Organisasi  didefiniskan  sebagai sebuah keinginan daripada setiap-tiap karyawan untuk tetap menjadi anggota organisasi / perusahaan terbsebut. Komitmen organisasi ini mempengaruhi apakah seorang pekerja tersebut tetap bertahan dalam perusahaan ataukah meniggalkan perusahaan untuk mencari pekerjaan baru.

Seorang pekerja yang tidak komit dengan perusahaan tempatnya bekerja dianggap menarik diri atau Perilaku penarikan diri, yang di ibaratkan sebagai sebuah set dari perilaku pekerja yang  berusaha senantiasa untuk menghindar dari situasi kerja yang pada akhirnya berujung pada pengunduran diri atau keluar dari perusahaan. Beberapa pekerja mungkin dia lebih suka menunjukan sikap komitmennya namun, sebagian pekerja lain menunjukan sikap penarikan diri nya.

Tipe-tipe komitmen

Ada beberapa tipe-tipe dalam komitmen organisasi. Berdasarkan tabel dibawah ini :

Komitmen Afektif :  Yaitu keinginan untuk tetap berada dalam organisasi yang disebabkan karena timbulnya suatu ketertarikan dan keterlibatan dalam organisasi.  Seperti misalnya; sudah terjalinnya keakraban dengan teman, atmosfer / budaya perusahaan yang mendukung, & ada rasa senang atas pekerjaan yang digelutinya saat ini.

Komitmen Berkelanjutan : Yaitu keinginan untuk tetap berada dalam organisasi karena kesadaran akan biaya yang ditimbulkan apabila meninggalkan organisasi. Seperti misalnya ; peluang dalam promosi dan kenaikan jabatan.

Komitmen Normatif :  Yaitu keinginan untuk tetap berada dalam organisasi karena perasaan kewajiban. Seperti misalnya; balas budi atas kebaikan atasan / pimpinan kepada kita.

Ketiga jenis komitmen tersebut juga dapat memainkan peran penting dan dapat bervariasi selama berkarir. Contohnya, mungkin diawal karir yang terbentuk adalah komitmen afektif, lalu mengalihkan perhatian untuk kelanjutan dalam sebuah organisasi dan mulai membangun sebuah keluarga yang lebih mapan dalam organisasi tersebut. Bisa juga seseorang memiliki ketiga alasan diatas untuk tetap berkomitmen terhadap perusahaanya.  Setiap pekerja juga memiliki fokus komitmen yang berbeda-beda, misalkan  fokus terhadap perusahaan, atasan, ataupun rekan kerja (teamwork). Namun ada juga yang mampu memiliki semua fokus-fokus tersebut.  

1. KOMITMEN AFEKTIF

Setiap karyawan yang telah memiliki rasa komitmen afektif, maka ia akan menerima tujuan dan nilai - nilai dalam perusahaan serta akan lebih bersedia untuk mengeluarkan usaha ekstra atas nama perusahaan. Rata-rata para manager akan melihat seorang karyawan  dinilai memiliki komitmen dilihat dari perilaku nya yang menunjukan komitmen afektif. Dan biasanya seorang pekerja yang secara afektif memiliki komitmen terhadap bos mereka, maka akan menunjukan perilaku yang identik dengan perilaku  kenegaraan , seperti misalanya, saling menolong, sikap sportif, dan sikap motivasi. Maka dari itu, komitmen afektif berkaitan erat dengan perilaku kenegaraan.  Komitmen afektif merupakan cerminan ikatan emosional kita terhadap perusahaan/ organisasi, yang juga dipengaruhi oleh ikatan emosional sesama rekan kerja. Pengertian akan komitmen afektif dapat didapat ketika kita melihat melihat lebih dekat ikatan yang mengikat para karyawan.

Ada beberapa model dalam menggambarkan hubungan antar sesama karyawan/ rekan kerja;

• Model Erosi : Mengungkapkan bahwa karyawan yang memiliki ikatan yang lebih renggang  terhadap sesama karyawan, kemungkinan besar akan keluar dari  perusahaan.

• Model Pengaruh Sosial  : Bahwa karyawan yang memiliki hubungan langung dengan karyawan yang telah keluar akan lebih mungkin untuk meninggalkan perusahaan.

Secara keseluruhan, karyawan yang memiliki ikatan emosional yang rendah akan memiliki kemungkinan lebih besar untuk meninggalkan perusahaan karena adanya ketidak senangan dalam perusahaan.  Penurunan komitmen afektif ibarat sebuah virus penyakit yang dapat menyebar ke berbagai unit pekerjaan dalam perusahaan.  Perusahaan-perusahaan mulai menyadari akan pentingnya komutmen afektif dan mulai membina komtmen tersebut kepada para pekerjanya.

2. KOMITMEN BERKELANJUTAN

Komitmen ini muncul dikarenakan adanya pertimbangan besar biaya yang harus dikeluarkan apabila tetap bertahan pada perusahaan saat saat ini. Satu hal yang dapat meningkatkan komitmen ini adalah jumlah ivestasi yang kita sudah tanam dalam perusahaan. Investasi tersebut dapat berupa tenaga, waktu, upaya, dll. Ada pula karena tidak adanya alternatif pekerjaan lain. Alternatif tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, misalnya faktor kondisi ekonomi, tingkat pengangguran dan nilai jual ketrampilan seseorang. Namun untuk komitmen tidak berkaitan dengan  perilaku kenegaraan ataupun berbagai aspek dari kinerja pekerjaan. Komitmen ini cenderung menciptakan loyalitas yang pasif.

Komitmen berkelanjutan ini lebih terfokus kepada personal dan masalah keluarga. Karena karyawan akan bertahan atas dasar dorongan dari pekerjaan ataupun diluar pekerjaan.  Ada tiga segi yang memperkuat komitmen organisasi. Yakni, dari hubungan terhadap perusahaan / tim kerja, kecocokan dengan perusahaan / tim kerja, dan pengorbanan yang harus dikeluarkan ketika pindah pekerjaan.

3. KOMITMEN NORMATIF

Komitmen ini timbul karena adanya  sebuah kebenaran atau sebuah moral yang harus dilakukan apabila memutuskan untuk tetap bertahan. Yang mungkin hal tersebut bersumber dari faktor filosofi kerja ataupun dari nilai-nilai, norma- norma dan etika dalam masyarakat. Mungkin juga karena pemahaman yang tertanam bahwa loyalitas tinggi lebih baik daripada adanya keberatan.

Ada 2 cara untuk membangun rasa komitmen atas dasar kewajiban. Yang pertama adalah menciptakan perasaan bahwa karyawan adalah kewajiban perusahaan sehingga karyawan akan merasa berhutang kepada perusahaan. Cara kedua adalah membentuk sebuah kegiatan sosial. Kegiatan sosial memiliki 2 keuntungan bagi perusahaan. Pertama, dapat menjalin hubungan baik dengan masyarakat. Kedua, dapat membantu karyawan yang ada merasa lebih baik terhadap perusahaan, menciptakan rasa yang lebih dalam atas komitmen normatif. Banyak perusahaan maju percaya bahwa kegiatan sosial dan tanggung jawab sosial harus menjadi fitur utama perusahaan untuk mempertahankan jumlah karyawanya, meskipun tidak dampak secara langsung bagi keuntungan perusahaan.

RESEP MASAKAN

Cah Daging Kapri

Bahan :

• 250 gr daging has dalam, diiris tipis-tipis

• 150 gr kapri

• 1/2 buah bawang bombay, dicincang kasar

• 1 cm jahe, memarkan
• 2 buah cabai merah besar, dibuang bijinya dan diiris halus
• 1 sdm saus tiram
• 1 sdm kecap manis
• 1 sdt penyedap rasa sapi

• 200 ml air

• 1/2 sdm tepung maizena dan 1 sdm tepung maizena, dilarutkan
• 1 batang daun bawang, potong miring

• 1 sdm minyak goreng untuk menumis.

Cara Membuat :

1. Tumis bawang bombay dan jahe sampai harum. Masukan cabai merah. Aduk rata.

2. Masukan daging. Tumis sampai berubah warna. Tambahkan saus tiram, kecap manis, dan penyedap .Aduk rata
3. Tuang air . Masak sampai mendidih. Tambahkan larutan maizena. Masak sampai kental.
4. Tambahkan daun bawang. Aduk rata.

Untuk 4 porsi.

RESEP MASAKAN

Ayam Tumis Jamur Kancing

Bahan :

• 300 gram ayam fillet

• 75 gram jamur kancing, dipotong 2 bagian.
• 2 siung bawang putih

• 1/2 buah bawang bombay, diiris panjang

• 2 cm jahe dicincang halus.
• 2 buah cabai merah besar, diiris serong

• 100 ml air

• 1/2 sdt penyedap rasa ayam

• 1/4 sdt garam

• 1/4 sdt merica bubuk

• 1/4 sdt minyak wijen

• 1 sendok makan ayam untuk menumis.

Cara Membuat :

1. Tumis bawang putih, bawang bombay, jahe hingga harum

2. Masukan ayam. Tumis hingga berubah warna. Tambahkan jamur dan cabai merah. Aduk hingga layu.

3. Masukan garam, penyedap, merica bubuk, dan minyak wijen. Aduk rata.

4. Tuang air. Masak hingga matang dan meresap.

Untuk 5 porsi 

Perilaku Organisasi


KEPUASAN KERJA


Kepuasan kerja merupakan satu dari beberapa perilaku individual yang langsung mempengaruhi kinerja dalam pekerjaand dan komitmen dalam suatu organisasi. Ketika seorang pekerja memiliki sangat puas dalam pekerjaanya,  secara emosional,  itu akan berpegaruh secara positif terhadap pekerjaanya. Sehingga akan menambah loyalitas terhadap perusahaannya.
Kepuasan Kerja didefinisikan sebagai sebuah perasaan menyenangkan yang timbul sebagai hasil dari penilaian atas suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.Pekerja dengan tingkat kepuasan rendah akan memberikan penilaian negatif terhadap pekerjaan atau tugas yang mereka jalani. Sayangnya berdasarkan survey, tingkat kepuasaan kerja dari tahun ke tahun semakin langka. 
Accenture, sebuah lembaga konsultasi bisnis dan manajemen asal Amerika Serikat  mengeluarkan hasil studi terbaru mereka pada 2012 lalu. Studi yang mempelajari tingkat kepuasan kerja pada karyawan itu menunjukkan, hanya 18 persen dari kelompok responden karyawan di Indonesia yang mengatakan puas dengan kualitas kehidupan serta kebahagiaannya di tempat kerja. Ini menempatkan Indonesia di posisi paling bawah tingkat kepuasan para pekerja. Sementara di Singapura, sebesar 76 persen responden mengaku tidak bahagia di tempat kerja. Tiga masalah yang paling dikeluhkan adalah keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, besaran gaji dan tunjangan, serta ketersediaan jenjang karir.


Faktor - faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja :

1	Pekerjaan itu sendiri. Sukar atau mudahnya pekerjaan itu akan mempengaruhi kepuasan dalam pekerjaanya.
2	Figur atasan . Seorang atasan harus mampu menghargai pekerjaan bawahanya.
3	Rekan Kerja. Hubungan antar sesama pekerja.
4	Promosi Jabatan. Faktor yang berhubungan dengan tersedia atau tidaknya kenaikan  jabatan /pangkat .
5	Gaji/ Upah. Berhubungan dengan kelayakan gaji/ upah yang diterima.



Secara umum, seorang pekerja akan merasa puas apabila pekerjaan nya dapat menghasilkan sesuatu yang bernilai bagi mereka. Sesuatu yang bernilai bagi mereka ialah sesuatu yang mereka cari atau raih baik secara sadar maupun tidak.
Tentunya setiap orang mempunyai nilai kriteria -kriteria tersendiri yang mana dapat dikatakan bernilai dan penting untuk dicapai.


Berikut adalah tabel


Pemenuhan Nilai : Teori  Persepsi Nilai.


Teori persepsi nilai berpendapat bahwa kepuasan kerja bergantung pada sejauh mana kita merasakan bahwa pekerjaan kita adalah sesuatu yang menghasilkan nilai. Teori ini dapat diukur dengan persamaan  berikut :





Dissatisfaction = Tingkat ketidakpuasan kerja.
V want = Nilai yang ingin dicapai
V have = Nilai yang telah dimiliki.
V importance = Seberapa penting nilai bagi karyawan.


Perbedaan besar antara nilai yang ingin dicapai dengan yang ingin dimiliki menunjukan sebuah ketidakpuasan dalam pekerjaan. Perbedaan antara nilai yang diinginkan dan dimiliki akan dikalikan dengan nilai yang penting. Sehingga perbedaan yang ada bisa diperbesar untuk nilai nilai yang penting dan meminimalkan nilai-nilai yang sepele.
Seperti misalnya, jika diinginkan gaji sebesar Rp.7.000.000  perbulan , sedangkan gaji yang diterima saat ini sebesar Rp. 5.000.000 perbulan,  maka ada selisih gaji sebesar Rp.2.000.000 . Jika banyaknya gaji tidak menjadi persoalan serius , perbedaan tersebut tidak lah penting dan mungkin tidak perlu merasa ketidakpuasan.
Teori persepsi nilai juga menganjurkan agar mengevaluasi kepuasan kerja berdasarkan aspek-aspek yang lebih spesifik dari sebuah pekerjaan. Berikut aspek-aspeknya :
1. Kepuasan dalam Gaji/Upah.
Aspek pertama adalah Kepuasan Gaji/Upah,   aspek ini mengacu kepada kepuasan karyawan terhadap ganjaran atau upah mereka. Apakah itu sudah layak, terjamin dan cukup baik untuk kebutuhan primer maupun kebutuhan sekunder dan tersier.Kepuasan gaji/upah ini dihitung dengan membandingkan gaji yang diperoleh dengan yang diinginkan. Walaupun kebanyakan pekerja memilih untuk bergaji besar namun kenyataannya, seorang milyuner sekalipun belum tentu puas akan upahnya (pendapatanya).


2. Kepuasan Promosi


Kepuasan ini mengacu kepada perasaan seorang karyawan mengenai promosi jabatan. Apakah promosi tersebut dilakukan secara rutin maupun dilakukan berdasarkan kemampuan karyawan.  Tidak semua orang puas pada promosi yang dilakukan secara rutin.Ini karena dengan begitu, tanggung jawab akan menjadi semakin berat dan pekerjaan akan semakin banyak. Namun, bagaimanapun banyak karyawan yang menginginkan promosi sebagai suatu sarana pegembangan diri, sehingga gaji akan bertambah dan akan meningkatkan prestise.


3. Kepuasan dalam Pengawasan Kera.
Kepuasan ini mencerminkan kesan mereka terhadap bos atau atasan mereka. Apakah bos nya merupakan orang yang berkompeten, sopan, atau mudah bergaul dengan karyawanya.


4. Rekan Kerja yang Mendukung.
Aspek ini lebih mengacu kepada kepuasan terhadap sesama rekan kerja. Apakah rekan kerja itu pintar, bertanggung jawab, dermawan, ceria, dan tidak suka gosip, malas, ketidaksukaan dan kebosanan. Hal ini penting karena sebagian besar waktu ditempat kerja dihabiskan dengan  rekan kerja sebagaimana kita menghabiskan waktu dengan keluarga. Rekan kerja yang menyenangkan dan ceria akan membuat waktu kerja menjadi lebih cepat, namun jika teman sekerja orang yang kurang respek dan menjengkelkan , maka akan membuat waktu kerja sehari serasa seperti selamanya .


5. Kepuasan Karena Pekerjaan Itu Sendiri
Kepuasan ini mengacu kepada perasaan karyawan mengenai tugas kegiatan pekerjaan yang mereka geluti.Termasuk apakah perkerjaan /tugas-tugas itu menantang, menarik,  atau sesuai dengan keinginan dan memanfaatkan skill kita dibanding dengan merasakan kebosanan dan ketidaknyamanan.


Secara keseluruhan, Teori tentang persepsi nilai  mengungkapkan  bahwa para pekerja akan  merasa puas akan pekerjaanya ketika mereka merasa bahwa pekerjaanya menawarkan gaji/upah, promosi , pengawasan, rekan kerja dan tugas -tugas yang mereka nilai.
Menurut riset dan beberapa studi, terdapat keterikatan antara aspek satu dengan aspek lainya.
Namun dalam beberapa riset, aspek yang paling kuat dalam kepuasan kerja adalah aspek kepuasan karena pekerjaan itu sendiri. Untuk itu, sangatlah sulit menemukan kepuasan dalam pekerjaan apabila kita tidak menyukai pekerjaan yang kita lakukan. 

tren yang mempengaruhi kinerja pekerjaan

Berikut beberapa hal yang menjadi tren dalam mempengaruhi kinerja pekerjaan


1. Pengetahuan Kerja
Secara sejarah,  penelitian tentang perilaku organisasi telah terfokus kepada aspek fisik dari kinerja pekerjaan. Hal ini dapat dimengerti, mengingat ekonomi Amerika merupakan indsutri dan produktifitas karyawan yang bekerja di pabrik-pabrik itu menjadi perhatian besar. Bagaimanapun, pada awal 90 an, mayoritas pekerjaan-pekerjaan baru, mensyaratkan karyawan untuk mencantumkan analisis dan teoritis pengetahuan yang diperoleh dari pendidikan formal maupun non formal.
Ditambah , untuk meningkatkan kesadaran, pengetahuan akan pekerjaan cenderung tidak kaku  dan dinamis. Karena data, fakta, dan informasi selalu berubah ubah. Terlebih lagi, seiring berjalannya waktu,  masyarakat dapat memiliki akses yang lebih mudah untuk mengetahui informasi tersebut, dengan menggunakan apapun dari internet , Google, Yahoo, dan lain lain. Ditambah, perangkat yang biasa digunakan untuk menambah pengetahuan tersebut , berubah-ubah. Misalnya dengan perangkat lunak, database dan sistem komputer yang semakin sering diperbarui. Sebagaimana, perangkat menjadi sangat berkuasa, harapan akan semakin luasnya pengetahuan semakin ambisius.  Betapapun juga, sebuah presentasi tidak akan selesai lebih cepat ketika setiap buku yang digunakan juga tersedia secara online  lebih dipilih daripada  mencari dari berbagai perustakaan.




2. Pelayanan Kerja
Tentunya, tidak semua pekerjaan diciptakan dalam  kebutuhan pengetahuan kerja ekonomi saat ini. Faktanya, salah satu perkembangan  sektor ekonomi yang paling cepat adalah Pelayanan. Pelayanan kerja menciptakan pelayanan lebih baik dibandingkan dengan peningkatan produk yang juga melibatkan interaksi fisik dengan pelanggan. Proyeksi menunjukan hampir 20% jenis pekerjaan baru yang muncul adalah dibidang pelayanan. Diprediksikan pelayanan yang akan tumbuh banyak berasal dari bidang seperti customer Service Representative, salesperson, dan,  food service  . Sedangkan untuk jenis pekerjaan seperti, teknisi, perawatan& pemeliharaan, kunstruksi dan produksi hanya akan bertumbuh sekitar 4 sampai 7 % dalam beberapa tahun kedepan.



Customer Service Representative





Kenaikan pelayanan kerja boleh dibilang merupakan sebuah nominal yang menggambarkan kinerja pekerjaan. Misalnya,  biaya pada saat tugas yang dikjerjakan gaga  sifatnya lebih mendesak dan jelas. Begitupula ketika seorang customer service  melakukan pekerjaanya dengan buruk, maka si pelanggan akan memberikan peringatan. Kegagalan tidak dapat disembunyikan atau dibetulkan oleh pekerja lainya. Ditambah lagi, pelayanan kerja berada pada konteks dimana berada dalam level dan tempat yang lebih tinggi dari sebuah perilaku kewarganegaraan dan berada pada level rendah untuk perilaku kontraproduktif. Jika seseorang menolaku untuk membantu sesama atau menjaga sportifitas, atau jika mereka melakukan gosip dan menghina orang lain, itu adalah emosi negatif yang dapat mempengaruhi pelanggan saat berinteraksi dengan mereka . Menjaga agar lingkungan kerja tetap positif karenanya menjadi sangat penting. 

PERILAKU ORGANISASI

INDIVIDUAL

KINERJA PEKERJAAN

Prestasi Kerja

Hal ini merupakan hal terpenting yang menjadi perhatian bagi para pegawai dan setiap unit performa (prestasi)merupakan hal yang diperhatikan oleh seorang manager.  Mungkin kita selalu beranggapan bahwa prestasi kerja lebih beraspek kepada "hasil kerja"daripada Perilaku (Behavior).
Apakah prestasi kerja merupakan satu set dengan perilaku yang seseorang lakukan atau tidak?. Atau prestasi kerja merupakan hasil dari perilaku-perilaku tersebut ?
Mungkin kita percaya, lebih tepat mendefinisikan "prestasi "dengan "hasil" dibanding dengan perilaku, karena hasil terlihat lebih "obyektif" dan lebih berhubungan erat dengan kepentingan perusahaan.  Misalnya kinerja seorang salesman seringkali diukur berdasarkan jumlah penjualan yang dihasilkan setiap orang. Secara logika, konsepnya seorang salesman disewa oleh perusahaan untuk melampaui target penjualan yang bernilai lebih bagi perusahaan .




Bagaimanapun, menentukan sebuah kinerja dari melihat hanya sebuah "hasil kerja" tidak selalu benar karena hasil kerap kali dipengaruhi oleh berbagai  faktor diluar kontrol pegawai itu sendiri. Misalnya : kualitas produk, kompetisi, peralatan ,teknologi,  teman kerja, pengawasan dan kebutuhan mendesak. Bahkan jika dirasa kontrol itu kurang tepat bagi situasi tersebut, maka ada masalah lain  yang ditimbulkan ketika melihat kinerja berdasar hasil .


Lalu pekerja yang bagaimanakan yang merupakan seorang berkinerja baik ?  Untuk menjawab pertanyaan ini, mari ingat bahwa Prestasi Kerja secara formal mendefinisikan sebagai suatu nilai dari suatu kesatuan perilaku seorang karyawan , baik secara positif maupun negatif yang ditujukan untuk pemenuhan tujuan perusahaan.


Terdapat tiga kategori Prestasi Kerja; Yakni Prestasi Tugas  dan Perilaku kewarganegaraan . Kedua kategori tersebut berdampak positif bagi perusahaan. Sedang kategori ketiga yakni Perilaku Kontraproduktif . Kategori  ini berdampak negatif bagi perusahaan.


Prestasi Tugas


Prestasi tugas merupakan perilaku tenaga kerja yang secara langsung terlibat dalam proses pemberdayaan sumber daya perusahaan menjadi suatu nilai barang atau jasa , bergantung dengan bidang perusahaan. Prestasi tugas merupakan suatu kesatuan dari kwajiban eksplisit yang harus dibayar karyawan agar mendapat kompensasi dan kelanjutan kerja. Seperti misalnya pada seorang pramugari, prestasi tugas  termasuk mengumumkan dan mempraktekan prosedur keselamatan penerbangan serta mendistribusikan makanan  dan minuman bagi para penumpang.


Meskipun kinerja tugas merupakan kegiatan khusus yang berbeda dari satu tugas ke tugas lainya, prestasi tugas juga dapat dikategorikan ke pengertian yang lebih luas. Satu cara mengkategorikan prestasi tugas ialah menentukan level pekerjaan yang sifatnya rutinitas ataupun pekerjaan yang sufatnya sementara.


Prestasi tugas rutin.
 dibutuhkan penguasaan yang baik akan tugas tugas yang dikerjakan pada saat  normal, rutin, atau yang dapat diprediksi. Karyawan cenderung untuk bertindak berdasarkan yang sudah ditentukan atau dengan cara  yang sedikit berbeda.


Prestasi Tugas Adaptif
Prestasi tugas adaptif, yakni kegiatan tugas yang melibatkan kepekaan karyawan pada tugas tugas yang sifatnya baru, tidak biasa atau yang tidak dapat diprediksi.
Contohnya pada kasus kecelakaan Air France nomor penerbangan 358 di Kanada pada tahun 2005. Para petugas maskapai dengan cepat merespon keadaan darurat dan dibantu sebagian penumpang selamat meningglkan pesawat dalam waktu hanya 52 detik, sebelum petugas penyelamat tiba.  Lima menit kemudian sebagian kecil  penumpang dan 12 kru telah berhasil dievakuasi dengan selamat keluar dari pesawat. Pada kasus ini dapat kita lihat petugas maskapai melakukan kegiatan yang tidak biasanya (darurat) dengan tidak hanya mendemonstaikan tindakan keselamatan penerbangan, namun juga dapat melaksanakan tindakan penyelamatan. Ini adalah prestasi tugas adaptif. Meskipun para petugas maskapai telag diberikan pelatihan mengenai keadaan darurat, melaksanakan perilaku-perilaku demikian  secara efektif dalam konteks keadaan darurat yang sebenarnya yang berbeda dari aktivitas yang dialami sebelumnya.
Sebagai bagian dari globalisasi, pergerakan zaman, kemajuan teknologi dan pengetahuan akan kerja intensif yang semakin luas, adaptif menjadi semakin penting sebagai prestasi tugas. Untuk itu perusahaan harus semakin memperkenalkan perilaku yang berhubungan dengan adaptibilitas.


Prestasi tugas tidak hanya dilakukan atau tidak dilakukan. Meskipun seorang dengan prestasi kurang seringkali gagal dalam memenuhi kriteria perilaku tersebut,  itu hanya benar bahwa seorang berkinerja baik biasanya selalu melebihi ekspektasi perilaku tersebut.   Karyawan yang paling berharga bagi perusahaan ialah mereka yang mampu "melampaui batas" dengan mengambil tingkatan perfoma tugas yang sebelumnya belum pernah diketahui.


Perilaku Kewarganegaraan
Perilaku Kewarganegaraan dijelaskan sebagai aktivitas pekerja yang bersifat sukarela sebagai bentuik kontribusi kepada perusahaan tanpa mengharapkan balasan. Ada banyak jenis perilaku yang dapat dikaitkan dengan perilaku tersebut. Penelitian menunjukan terdapat dua kategori  yang berbeda menurut siapa yang lebih diuntungkan dari peilaku kewarganegaraan. Apakah teman sekerja ataukah perusahaan. Disini ada dua kategori tersebut; Perilaku interpersonal dan organisasi.


Perilaku Interpersonal
Perilaku ini memberikan keuntungan secara personal antar sesama, dengan melibatkan kegiatan saling membantu , mendukung dan membangun anggota organisasi lain dengan cara diluar kegiatan normal. Seperti misalnya, membantu pekerja lainya disaat menemui kesulitan dalam mengerjakan tugasnya yang berat,  membantu(Helping) secara pribadi, menunjukan segala sesuatu kepada pekerja yang baru .
Kebaikan (Courtesy) menunjukan  pada  menjaga sesama rekan kerja untuk tetap memilik informasi tentang hal - hal yang berkenan dengan mereka. Beberapa pekerja enggan melakukanya dan bahkan dijadikan sebagai rahasia. Sedangkan pekerja yang baik, ia tetap menjaga sesamanya dalam lingkunganya, karena ia tidak pernah mengetahui informasi apa yang berguna untuk orang lain.Seorang pekerja yang baik, ialah yang mampu berguna bagi sesamanya.
Sedangkan sikap sportif(Sportmanship) ditunjukan dengan bagaimana ia tetap bersikap baik meskipun ia telah kecewa atau sedang melalui masa masa sulit.


Meskipun perilaku interpersonal penting dalam beberapa konteks pekerjaan,  tapi lebih penting lagi jika dalam konteks kelompok kerja atau tim kerja. Tim yang personelnya memiliki sikap saling membantu, hormat menghormati,  dan memilki sopan santun akan memiliki atmosfir positif dan menumbuhkan keyakinan atar anggota tim.







Tipe Perilaku Kewarganegaraan

Kategori Perilaku Kewarganegaraan adalah Perilaku Organisasi (Kewarganegaraan). Perilaku ini memiliki manfaat yang lebih besar bagi faktor pendukung majunya suatu organisasi. Bekerja untuk menigkatkan operasi dan memiliki loyalitas tinggi.
Misalnya dengan mengutarakan pendapat (Voice) dan saran konstruktif untuk perubahan  ke depan. Seorang warga negara yang baik, ia akan kritis terhadap kebijakan yang dianggap tidak bagus dengan keluhan pasif. Sedangkan  Moral Kemasyarakatan (civic virtue) merupakan partisipasi dalam kegiatan operasi perusahaan secara lebih mendalam, yang dilakukan dengan menghadiri pertemuan- pertemuan secara sukarela , membaca dan mengikuti perkembangan berita seputar bisnis yang berpengaruh kepada perusahaan.
Boosterism  yaitu merupakan perilaku yang mencerminkan sikap positif yang mewakili perusahaan (organisasi) bila sedang berada diluar lingkungan kerja, seperti ketika sedang berada di dalam masyarakat.


Dua point penting dari Perilaku Kewarganegaraan yakni, pertama ,jika kita bisa mengamalkanya, perilaku tersebut itu sangat tepat untuk jenis pekerjaan jenis apapun, terlepas dari sifat tertentu tugasnya, dan terdapat manfaat yang jelas dalam efektifitas pekerjaan setiap unitnya  dan dalam organisasi. Kedua, perilaku kewarganegaraan menjadi lebih penting selama krisis dalam organisasi, kebutuhan akan saran yang bermanfaat, partisipasi tenaga kerja yang lebih mendalam, dan menunjukan figur publik yang kritis.
Bagi sudut pandang seorang karyawan ,perilaku kewarganegaraan mungkin dirasa kurang begitu penting, sehingga hanya terfokus pada perilaku dalam kegiatan pekerjaannya sehari-hari.Lagipula sifatnya hanya sukarela dan optional. Bagaimanapu, meremehan perilaku ini merupakan hal yang buruk, karena perngawas (supervisor) tidak selalu melihat tindakan itu.
Penelitian di Amerika serikat terhadap tenaga penjual (salespeople) berbagai produk, seperti komputer, farmasi, agen asuransi, operator mesin, maupun Tentara telah menunjukan bahwa perilaku kewarganegaraan sangat kuat pengaruhnya terhadap evaluasi  kinerja kerja walaupun dengan tugas yang berbeda beda.
Tentu saja perilaku kewarganegaraan seorang pekerja akan terlihat dan akan mempengaruhi dalam evaluasi kinerja, akan memberikan kesempatan dalam kenaikan gaji dan promosi.
Untuk itu jadilah seorang warga negara yang baik.


Perilaku Kontraproduktif
Perilaku ini adalah perilaku yang dilakukan secara sengaja untuk menghalangi tercapainya tujuan perusahaan (organisasi). Ada beberapa kategori yang mengelompokan perilaku ini diluar perilaku diatas tadi.



Tipe Perilaku Kontraproduktif





Property Deviance adalah penyimpangan properti yang merusak aset & harta perusahaan dan
Contohnya ialah Sabotase (Sabotage) yang secara sengaja melakukan perusakan secara fisik pada peralatan, prosesn  produksi atau hasil produksi perusahaan. Contoh yang kedua adalah Theft atau pencurian . Pencurian adalah salah satu bentuk properti deviance yang bisa jadi  nilainya sebanding dengan Sabotase. Penelitian menunjukan rata-rata bisa sampai tiga perempat jumlah karyawan yang terlibat dalam perilaku kontraproduktif.
Production Deviance adalah penyimpangan perilaku dalam mengurangi efisiensi hasil kerja. Yang termasuk dalam ini adalah ; Wasting resources dan Substance abuse
Wasting resources adalah perilaku yang secara sengaja membuang buang sumber daya perusahaan, bentuk penyimpangan ini merupakan salah satu penyimpangan yang dianggap biasa. Misalnya ketika seorang karyawan menggunakan material bahan produksi secara berlebihan atau terlalu memakan waktu lama dalam mengerjakan hal yang kecil.
Sedangkan Substance Abuse adalah perilaku penyimpangan dengan menyalahgunakan penggunaan zat -zat tertentu . Misalnya ketika seorang karyawan menggunakan obat obatan tertentu atau mengkonsumsi alkohol, padahal sedang akan bekerja, Sehingga produktivitas menjadi berkurang karena bekerja tidak optimal (lambat).
Political Deviance  adalah perilaku penyimpangan yang secara sengaja menimbulkan ketidakuntungan (kerugian) orang lain daripada kepada organisasi.
Gossiping : percakapan sehari hari yang menceritakan tentang orang lain yang kebenaranya belum tentu terbukti.
Incivility  adalah perilaku yang kasar, tidak sopan,  dan kurang beretika dengan cara yang baik.
Ada perilaku yang lebih serius ,yakni Personal Aggresion , dijelaskan sebagai permusuhan dan melakukan kekerasan secara verbal terhadap sesama pekerja. Dalam Personal Aggresion ada dua kategori; Harrasment ialah perilaku yang terjadi ketika pekerja menjadi subyek pelecehan dan tindakan yang tidak menyenangkan dari sesama rekan kerja.
Sedangkan Abuse  yakni perilaku yang terjadi ketika pekerja diserang atau terancam baik secara fisik maupun psikis.


Summary
Menjadi seorang yang berkinerja baik tidak lepas dari banyak hal yang berbeda. Itu berarti seseorang dikatakan bagus dalam  mengerjakan pekerjaan yang menjadi tugasnya baik bersifat rutinitas ataupun adaptif.Tetapi juga berarti bahwa pekerja itu juga ikut berpartisipasi menjadi seorang yang berperilaku kewarganegaraan yang baik yang berhubungan baik dalam sesama pejkerja maupun dalam lingkungan lebih luas (organisasi-perusahaan). Dan juga menahab diri dari perilaku kontraproduktif yang merusak iklim organisasi. Tujuan dari seorang manager ialah menemukan pekerja dengan memenuhi ketiga kriteria tersebut.